（一）价值场景
现代绩效管理(lǐ)由Malcolm Warren在1972年最早提出，到现在已经走过了40多(duō)年的发展历程。从早期的人个绩效到部门绩效再到企业绩效，发展演化到当前的流程绩效和企业价值绩效管理(lǐ)阶段。
目前國(guó)内相当一部分(fēn)企业的绩效管理(lǐ)实践仍然以员工(gōng)个體(tǐ)為(wèi)出发点，侧重于对员工(gōng)进行评价和激励，而对于价值链流程和企业系统的绩效关注不够，存在由个體(tǐ)绩效叠加构成企业组织整體(tǐ)绩效的幻觉，由此很(hěn)容易误判企业绩效改善的焦点领域，企业的绩效管理(lǐ)极有(yǒu)可(kě)能(néng)蜕变為(wèi)人力资源管理(lǐ)的一个子集。由于缺乏系统性绩效观，忽略流程改善和变革创新(xīn)对于绩效提升的贡献，绩效管理(lǐ)实践為(wèi)企业创造价值的边际效用(yòng)逐步下降，人们对于绩效管理(lǐ)的认识演化為(wèi)一个由胡萝卜加大棒构成的奖惩工(gōng)具(jù)。

（二）服務(wù)内容
岸合咨询运用(yòng)在绩效管理(lǐ)方面的课题研究成果和長(cháng)期积累的绩效管理(lǐ)实践经验，结合國(guó)内外优秀企业的绩效管理(lǐ)最佳实践，在如下方面為(wèi)企业的绩效改善和价值提升提供服務(wù)：
1. 导入新(xīn)的企业绩效视角
大部分(fēn)企业的绩效管理(lǐ)以员工(gōng)為(wèi)焦点、功能(néng)单位為(wèi)绩效单元，将企业利润最大化作(zuò)為(wèi)总體(tǐ)绩效目标，从企业视角出发进行绩效管理(lǐ)和绩效改善。这样的绩效管理(lǐ)实践在某种程度上忽略了部分(fēn)企业核心利益相关者（如投资人和债权人）对于企业的关注和预期，有(yǒu)可(kě)能(néng)偏企业的三大总體(tǐ)目标（即实现既定的相关者利益、管理(lǐ)企业的风险和优化资源和能(néng)力），从而损害企业的長(cháng)期价值。我们认為(wèi)有(yǒu)必要从企业的三大价值驱动因素出发，对于企业绩效管理(lǐ)的视角进行新(xīn)的思考和完善，通过判断企业活动的价值增加值或减损值，从而形成补充性绩效判断标准；

同时运用(yòng)约束理(lǐ)论（TOC）统筹考虑绩效的结构性和整體(tǐ)性，避免绩效的局部优化导致绩效的整體(tǐ)劣化。

 
2. 构建企业的价值绩效分(fēn)级模型，从差异化的视角出发，在目标、流程和执行角色三个维度构建企业的价值绩效模型

3. 基于关键成功因素而不是战略目标，建立适合企业行业和发展阶段的KPI指标决策方法并形成科(kē)學(xué)的KPI指标體(tǐ)系

 
4. 协助企业建立自己的绩效管理(lǐ)实践框架，包括方法、流程、决策、干预、执行和表单文(wén)件等


5. 参照成熟度模型出具(jù)企业和价值绩效管理(lǐ)诊断报告