KPI 指标开发与应用(yòng)实践指南
点击量：发布时间：2019-09-25 13:25
（一）课题目录
1. 正确认识KPI指标....................................3-22
2. 企业组织形态演化与指标焦点............23-37
3. KPI指标开发实践指引..........................38-76
4. 流程&能(néng)力维度的KPI指标及解释...77-115
5. KPI与企业绩效管理(lǐ)实践框架.........116-166
（二）内容介绍
為(wèi)了解决雇员品格定级方法所存在的缺陷，德(dé)鲁克在1955年提出通过目标管理(lǐ)进一步完善评价系统。自上世纪90年代起，现代绩效管理(lǐ)在企业、政府机构和其他(tā)组织中(zhōng)蓬勃兴起，从早期以解决员工(gōng)与用(yòng)工(gōng)机构之间的雇佣关系问题，逐步发展演化到以综合价值管理(lǐ)為(wèi)主题。现代企业管理(lǐ)发展的另外一条主線(xiàn)，是从褒扬主观判断的艺术阶段最终走向以数据感知和数据分(fēn)析為(wèi)基础的科(kē)學(xué)殿堂。
指标数据是企业进行科(kē)學(xué)管理(lǐ)的基石，KPI—Key Performance Indicator作(zuò)為(wèi)指标数据的代表性方法，在企业、政府部门和其他(tā)机构中(zhōng)被广泛使用(yòng)，乃至于成為(wèi)管理(lǐ)语言中(zhōng)的一个重要语素。筆(bǐ)者认為(wèi)，从西方引入的管理(lǐ)语汇中(zhōng)，将KPI翻译成“关键绩效指标”，以及将“Employee Engagement“翻译成“员工(gōng)敬业度”，传播最為(wèi)广泛同时存在的偏误也十分(fēn)明显。对于KPI，比较准确的翻译应当是“关键工(gōng)况指标”、“关键性能(néng)指标”，或者是“关键表现指标”。例如我们可(kě)以说一枚CPU的Key Performance Indicators，指的是该CPU的重要工(gōng)况和性能(néng)；另一个后果是管理(lǐ)语汇中(zhōng)的KRI—Key Result Indicator，即便是翻译成“关键结果指标”，也很(hěn)难与“关键绩效指标”进行实质(zhì)性區(qū)分(fēn)。实际上在大多(duō)数西方管理(lǐ)语境中(zhōng)，KPI是指可(kě)以识别和关联到具(jù)體(tǐ)行动主體(tǐ)的流程或活动的效率和效能(néng)状态的数字化表述，当前和未来导向而不是过去导向。
國(guó)内许多(duō)企业的实践中(zhōng)，KPI指标方法从锚定于以客户為(wèi)中(zhōng)心的价值链流程，蜕变為(wèi)进行员工(gōng)和组织单元绩效考核的工(gōng)具(jù)，出现了许多(duō)以二者為(wèi)评价对象的“KPI宝典”。最為(wèi)常见情况就是将战略目标通过分(fēn)解形成组织单元和员工(gōng)个人的KPI指标，而对于以客户為(wèi)中(zhōng)心的价值链流程，因為(wèi)计量难度和知识體(tǐ)系局限被有(yǒu)意或无意遗漏，形成绩效管理(lǐ)中(zhōng)所谓的“哑铃症状”，即一端是员工(gōng)和组织单元的KPI指标，另一端是战略绩效预期，本应由价值链流程衔接的中(zhōng)间部分(fēn)，被绩效管理(lǐ)部门的指标分(fēn)解流程所取代。 实际运用(yòng)中(zhōng)的另外一个问题是何谓“关键”，因為(wèi)缺少科(kē)學(xué)的分(fēn)析工(gōng)具(jù)提供底层支撑，通常取决于管理(lǐ)者的经验和主观判断。
有(yǒu)鉴于此，岸合咨询运用(yòng)長(cháng)期积累的企业管理(lǐ)实践经验，借鉴约束理(lǐ)论（TOC）的思想和方法，通过分(fēn)析國(guó)内外KPI应用(yòng)典型案例，结合企业管理(lǐ)的具(jù)體(tǐ)场景、内容和使能(néng)技(jì )术的演化，对于如何开发真正有(yǒu)效的企业计量指标，并将它们有(yǒu)效运用(yòng)战略实施和管理(lǐ)改善，建立了独创性的具(jù)體(tǐ)指引和应用(yòng)框架。
（三）部分(fēn)核心模型、框架和内容展示
1. 绩效指标的“哑铃症状”
2. 企业计量指标的洋葱结构图
3. KRI与KPI关系结构图
4. 组织形态与绩效管理(lǐ)特点
5. KPI指标开发决策框架
（四）关联课题
1. 企业战略执行力实践框架
2. 数字化时代企业战略管理(lǐ)实践指南
3. 平衡计分(fēn)卡实践指南
1. 正确认识KPI指标....................................3-22
2. 企业组织形态演化与指标焦点............23-37
3. KPI指标开发实践指引..........................38-76
4. 流程&能(néng)力维度的KPI指标及解释...77-115
5. KPI与企业绩效管理(lǐ)实践框架.........116-166
（二）内容介绍
為(wèi)了解决雇员品格定级方法所存在的缺陷，德(dé)鲁克在1955年提出通过目标管理(lǐ)进一步完善评价系统。自上世纪90年代起，现代绩效管理(lǐ)在企业、政府机构和其他(tā)组织中(zhōng)蓬勃兴起，从早期以解决员工(gōng)与用(yòng)工(gōng)机构之间的雇佣关系问题，逐步发展演化到以综合价值管理(lǐ)為(wèi)主题。现代企业管理(lǐ)发展的另外一条主線(xiàn)，是从褒扬主观判断的艺术阶段最终走向以数据感知和数据分(fēn)析為(wèi)基础的科(kē)學(xué)殿堂。
指标数据是企业进行科(kē)學(xué)管理(lǐ)的基石，KPI—Key Performance Indicator作(zuò)為(wèi)指标数据的代表性方法，在企业、政府部门和其他(tā)机构中(zhōng)被广泛使用(yòng)，乃至于成為(wèi)管理(lǐ)语言中(zhōng)的一个重要语素。筆(bǐ)者认為(wèi)，从西方引入的管理(lǐ)语汇中(zhōng)，将KPI翻译成“关键绩效指标”，以及将“Employee Engagement“翻译成“员工(gōng)敬业度”，传播最為(wèi)广泛同时存在的偏误也十分(fēn)明显。对于KPI，比较准确的翻译应当是“关键工(gōng)况指标”、“关键性能(néng)指标”，或者是“关键表现指标”。例如我们可(kě)以说一枚CPU的Key Performance Indicators，指的是该CPU的重要工(gōng)况和性能(néng)；另一个后果是管理(lǐ)语汇中(zhōng)的KRI—Key Result Indicator，即便是翻译成“关键结果指标”，也很(hěn)难与“关键绩效指标”进行实质(zhì)性區(qū)分(fēn)。实际上在大多(duō)数西方管理(lǐ)语境中(zhōng)，KPI是指可(kě)以识别和关联到具(jù)體(tǐ)行动主體(tǐ)的流程或活动的效率和效能(néng)状态的数字化表述，当前和未来导向而不是过去导向。
國(guó)内许多(duō)企业的实践中(zhōng)，KPI指标方法从锚定于以客户為(wèi)中(zhōng)心的价值链流程，蜕变為(wèi)进行员工(gōng)和组织单元绩效考核的工(gōng)具(jù)，出现了许多(duō)以二者為(wèi)评价对象的“KPI宝典”。最為(wèi)常见情况就是将战略目标通过分(fēn)解形成组织单元和员工(gōng)个人的KPI指标，而对于以客户為(wèi)中(zhōng)心的价值链流程，因為(wèi)计量难度和知识體(tǐ)系局限被有(yǒu)意或无意遗漏，形成绩效管理(lǐ)中(zhōng)所谓的“哑铃症状”，即一端是员工(gōng)和组织单元的KPI指标，另一端是战略绩效预期，本应由价值链流程衔接的中(zhōng)间部分(fēn)，被绩效管理(lǐ)部门的指标分(fēn)解流程所取代。 实际运用(yòng)中(zhōng)的另外一个问题是何谓“关键”，因為(wèi)缺少科(kē)學(xué)的分(fēn)析工(gōng)具(jù)提供底层支撑，通常取决于管理(lǐ)者的经验和主观判断。
有(yǒu)鉴于此，岸合咨询运用(yòng)長(cháng)期积累的企业管理(lǐ)实践经验，借鉴约束理(lǐ)论（TOC）的思想和方法，通过分(fēn)析國(guó)内外KPI应用(yòng)典型案例，结合企业管理(lǐ)的具(jù)體(tǐ)场景、内容和使能(néng)技(jì )术的演化，对于如何开发真正有(yǒu)效的企业计量指标，并将它们有(yǒu)效运用(yòng)战略实施和管理(lǐ)改善，建立了独创性的具(jù)體(tǐ)指引和应用(yòng)框架。
（三）部分(fēn)核心模型、框架和内容展示
1. 绩效指标的“哑铃症状”
2. 企业计量指标的洋葱结构图
3. KRI与KPI关系结构图
4. 组织形态与绩效管理(lǐ)特点
5. KPI指标开发决策框架
（四）关联课题
1. 企业战略执行力实践框架
2. 数字化时代企业战略管理(lǐ)实践指南
3. 平衡计分(fēn)卡实践指南
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